VerbijsterendAdvies.nl
Persoonlijk maatwerk in verzekeringen en financiŽle diensten van De PensioenMakelaar & De HypothekenMakelaar

Min-max contract & ziekte: hoe zit dat?

Op basis van jouw min-max contract werk je bijv. minimaal 24 en maximaal 32 uur per week bij je werkgever. Helaas word je na 1,5 jaar ziek. Je zit al een tijdje thuis als je aan het eind van de maand jouw loonstrook ontvangt. Op die loonstrook zie je dat jouw werkgever voor 24 uur heeft uitbetaald tijdens je ziekte. Je werkt echter al meer dan een jaar gemiddeld 28 uur per week. Met een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang vorder jij bij je werkgever het loon dat je krijgt bij 28 uur. Heeft die vordering wel zin? 

In het vorige artikel over het min-max-contract en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ging het over een werknemer die op non-actief was gesteld. Hij had recht op loon, maar wel slechts over het minimum aantal uren. De rechter paste het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet toe. Lees hier meer over deze zaak.

Hoe gaat een rechter te werk als er sprake is van ziekte? Om jou daar meer duidelijkheid over te geven behandelen we een rechtszaak.

Wat is er gebeurd in deze zaak?
De werknemer is 4,5 jaar in dienst bij haar werkgever. Inmiddels heeft zij een vast min-max contract voor 16 tot 32 uur per week. De werknemer is al een aantal maanden ziek, en volgens haar ontvangt zij niet het loon wat zij zou moeten krijgen. Ze doet een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en goed werkgeverschap. Dan zou zij recht hebben op uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren.

De werkneemster heeft de roosters van de laatste twee jaar verzameld waaruit blijkt dat zij gemiddeld 29 uur per week werkt. Daarnaast wijst zij op het feit dat haar werkgever nauwelijks gebruik maakt van de flexibiliteit van de min-max contracten en dat vrijwel alle werknemers structureel meer werken dan het minimum aantal uren. Ook heeft zij nog nooit het loon, zelfs niet tijdens haar zwangerschap, gekregen dat hoort bij haar minimum aantal uren. Daardoor is er nu sprake van fors inkomensverlies.

Een beroep op rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Wil je een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dan moet er sprake zijn van één van de volgende situaties:

  1. De omvang van je arbeidsuren is niet of niet duidelijk overeengekomen
  2. Je werkt feitelijk structureel meer uren dan dat je oorspronkelijk bent overeengekomen.

 Als een van deze twee situaties zich voordoet dan wordt er gekeken naar het aantal uur dat je in de laatste drie maanden gemiddeld hebt gewerkt. Dat aantal uur wordt dan vermoed de omvang van je arbeidsovereenkomst te zijn.

Is de rechter het eens met werknemer?
Van de eerste situatie is in deze zaak geen sprake. Er is namelijk duidelijk overeengekomen wat de arbeidsuren van dit contract zijn. Een beroep op de tweede situatie slaagt hier wel, in tegenstelling tot de vorige zaak. Dit omdat de werkneemster al zo lang structureel meer werkt dan het minimum aantal uren en hier ook haar uitgavenpatroon op heeft aangepast. Volgens de rechter komt haar overeenkomst niet meer overeen met de realiteit waardoor de rechter vindt dat het minimum aantal uur moet worden aangepast. De rechter kiest ervoor om het minimum aantal uur op 24 uur vast te stellen in plaats van de geëiste 29. Anders zou het ten koste gaan van de flexibiliteit die een min-max contract biedt. De werkgever moet vanaf nu dus minimaal 24 uur uitbetalen aan de werknemer.

Nu de rechter dit heeft vastgesteld wordt er gekeken naar de vraag wat er betaald moet worden tijdens de periode dat de werkneemster ziek is. Als er slechts 16 uur zou worden uitbetaald dan is er sprake van zo een fors inkomensverlies dat de rechter dit niet redelijk acht. Hij kijkt in deze zaak naar de laatste 3 maanden voor ziekte. Daarin heeft werkneemster gemiddeld 29 uur gewerkt. De rechter beslist dat er tijdens ziekte voor 29 uur moet worden uitbetaald en na ziekte minimaal het loon voor 24 uur.

Wat betekent dit nu?
Met een min-max contract kun je alleen een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang als je structureel en langdurig meer werkt dan het minimum aantal uren. Of je dat lukt is echt afhankelijk van de omstandigheden. Het gaat in ieder geval niet om enkele maanden meer werken of langere tijd onregelmatig meer uren werken. Raadpleeg daarom altijd om één van onze juristen. Wij kunnen voor jou onderzoeken of jij recht op een hoger aantal minimum uren (tijdens ziekte).

Bron: Jurofoon / mr. Jeroen Wullems

Salaris niet op tijd betaald of te weinig ontvangen Arbeidsovereenkomst Salaris bij ziekte

Min-max contract: wat krijg je betaald als je langere tijd niet werkt?

Veel bedrijven vragen tegenwoordig van jou als werknemer veel flexibiliteit. Dit zie je ook terug in de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Het min-max contract is daar een goed voorbeeld van. Bij een min-max contract heb je bijvoorbeeld een contract voor minimaal 24 en maximaal 32 uur. De laatste maanden heb je gemiddeld 29 uur gewerkt. Na deze maanden heb je tijdelijk niet kunnen werken. De vraag is waar je recht op hebt als dit het geval is. Krijg je dan loon voor 24 uur of voor 29 uur? Dat hangt heel erg af van de situatie. Je bent bijvoorbeeld ziek geweest of er is een andere reden dat je niet hebt kunnen werken.

Om jou hier meer duidelijkheid over te geven leggen we dit in een serie van twee artikelen uit. We gaan dit doen aan de hand van rechtszaken.

Min-max contract
Een min-max contract bestaat uit een minimum aantal arbeidsuren en een maximum aantal arbeidsuren. Het minimum aantal uren moet altijd worden uitbetaald. Ook ben je niet verplicht om meer te werken dan de maximale uren die je bent overeengekomen.

Je bent pas verplicht om meer te werken dan je minimale aantal uren als je door je werkgever wordt opgeroepen. Het is gebruikelijk dat er vooraf wordt afgesproken dat je voor een bepaalde tijd weet of je meer dan je minimaal aantal uren moet komen werken. Zo is het bij sommige bedrijven gebruikelijk dat je minstens een week van tevoren weet of je extra wordt ingepland.

Wat is er gebeurd in deze zaak?
In deze zaak heeft een casinomedewerker een min-max contract voor onbepaalde tijd. Per vier weken wordt hij minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur opgeroepen.

In december 2016 komt de werknemer tijdelijk vast te zitten omdat hij wordt verdacht van een strafbaar feit. Het casino stelt hem vervolgens op non-actief. Daarna is er in januari een voorstel gedaan om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is door de werknemer geweigerd waarna hem vervangende werkzaamheden worden aangeboden. Ook hier was de werknemer het niet mee eens en is hij tot die tijd niet komen werken. Als er in februari wordt gedreigd met een loonmaatregel besluit de werknemer weer te komen werken. Vanaf begin maart krijgt hij zelfs zijn oude functie weer terug.

Het casino heeft over de maanden januari en februari het loon betaald dat hoort bij het minimum aantal uren. In de maanden ervoor heeft de werknemer gemiddeld 77,07 uur gewerkt. Met een beroep op ‘het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid’ eist de werknemer dat de werkgever loon moet betalen over die 77,07 uur.

Is de rechter het eens met werknemer?
De werknemer doet een beroep op ‘het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid’.

Wil je een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dan moet er sprake zijn van één van de volgende situaties:

  1. De omvang van je arbeidsuren is niet of niet duidelijk overeengekomen.
  2. Je werkt feitelijk structureel meer uren dan dat je oorspronkelijk bent overeengekomen.

Als een van deze twee situaties zich voordoet dan wordt er gekeken naar het aantal uur dat je in de laatste drie maanden gemiddeld hebt gewerkt. Dat aantal uur wordt dan vermoed de omvang van je arbeidsovereenkomst te zijn.

Van de eerste situatie is in deze zaak geen sprake. Er is namelijk duidelijk overeengekomen wat de arbeidsuren van dit contract zijn. Een beroep op de tweede situatie lijkt meer voor de hand te liggen. Toch oordeelt de rechter dat van deze situatie ook geen sprake is. De rechter vindt dat de werknemer hier alleen een beroep op zou kunnen doen als hij structureel meer zou werken dan zijn maximaal aantal uren en wijst de eis van de werknemer af.

De situatie is van belang
In de situatie van de casinomedewerker wordt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet toegepast, maar hoe zit dat dan bij ziekte? Dat zal duidelijk worden in het volgende artikel. In ieder geval blijkt dat bij een min-max contract de situatie erg belangrijk is voor het wel of niet toepassen van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Arbeidsovereenkomst Arbeidsrecht

Bron: Jurofoon / mr. Jeroen Wullems

Meer informatie?
Wil jij weten of jij een beroep kunt doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang? heb je vragen over je min-max contract? Aarzel dan niet en neem meteen contact op met een van onze juristen via 0900-1411 of ons contactformulier, wij staan direct voor je klaar.

VerbijsterendAdvies.nl



Laatste update: 30/05/2017 17:08.13