VerbijsterendAdvies.nl
Persoonlijk maatwerk in verzekeringen en financiŽle diensten van De PensioenMakelaar & De HypothekenMakelaar

Eenzijdig wijzigen arbeidscontract

ABCOUDE - Voor u als werkgever kan het soms van belang zijn om overeengekomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Bijvoorbeeld als u niet meer voldoende middelen  ziet om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te kunnen blijven bieden, of wanneer het noodzakelijk is dat de functie van uw werknemer wordt gewijzigd. In een beperkt aantal gevallen bent u gerechtigd om overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. 

• In principe alleen wijzigen met instemming beide partijen
• Werkgever mag eenzijdig wijzigingsbeding opnemen
• Bij geen beding toch soms mogelijkheid eenzijdig wijzigen

U en uw werknemer zijn gebonden aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Uitgangspunt is dan ook dat voor een wijziging in het contract instemming van beide partijen vereist is. Onder bepaalde omstandigheden bent u echter bevoegd om de overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Wijzigingsbeding
U mag in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen. U kunt zich echter slechts op dit beding beroepen als er sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen, waardoor het belang van de werknemer moet wijken. Denk hierbij aan organisatorische of bedrijfseconomische omstandigheden.

Geen beding opgenomen, toch eenzijdig wijzigen
Als u geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen, dan moet uw werknemer onder bepaalde omstandigheden toch instemmen met de wijziging. Hierbij worden criteria van “goed werkgeverschap” en “goed werknemerschap” gehanteerd.

Twee belangrijke uitspraken Hoge Raad
In twee belangrijke uitspraken van de Hoge Raad zijn deze criteria nader toegelicht.

Allereerst heeft de Hoge Raad in een arrest uit 1998 bepaald dat een werknemer in het algemeen positief op voorstellen van de werkgever moet ingaan (dit getuigt namelijk van goed werknemerschap). Hij mag een voorstel van de werkgever alleen afwijzen wanneer aanvaarding van het voorstel
redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Dit criterium stuitte op veel weerstand, omdat daardoor de bescherming van de werknemer in gevaar zou komen. Daarom heeft de Hoge Raad in 2008 bovenstaand criterium aangepast en een nieuwe uitspraak gedaan over de mogelijkheid om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Volgens de Hoge Raad staan twee vragen centraal:

Vraag 1: “Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden”

Met andere woorden: heeft de werkgever een goede reden om het voorstel te doen? Kort gezegd moet er een verandering zijn waardoor een wijziging nodig is. Hierbij wordt gekeken naar alle omstandigheden die geleid hebben tot het doen van het voorstel. Daarbij wordt er ook gekeken of het voorstel redelijk is.

Voorbeeld uit de praktijk: Een werkgever kwam in grote problemen omdat een nachtverpleegkundige zich steeds ziek meldde. Volgens de kantonrechter mocht hij het voorstel doen om de werknemer wisseldiensten in plaats van nachtdiensten te laten draaien, omdat er dan minder problemen met vervanging zouden optreden.

Vraag 2: “Kan aanvaarding van het voorstel van de werknemer gevergd worden?”

Hierbij wordt met alle omstandigheden rekening gehouden, waaronder de privésituatie van de werknemer (mits de werknemer daar een beroep op doet). In het praktijkvoorbeeld had de werknemer beroep gedaan op zijn privésituatie. Hij had aangegeven alleen nachtdiensten te willen draaien zodat hij overdag kon studeren en ander werk kon doen. Toch was het belang van de werkgever in dit geval groter dan van de werknemer, waardoor aanvaarding van het voorstel van de werknemer gevergd kon worden.

Kortom: wanneer beide vragen bevestigend kunnen worden beantwoord, is de werkgever bevoegd om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Let op: voorwaarde om een wijziging te kunnen doorvoeren is dat er in ieder geval voorafgaand overleg moet plaatsvinden met de werknemer.

Afbouwregeling
Het is aan te raden om met een afbouwregeling te komen als u de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen. Rechters hechten hier waarde aan. In het praktijkvoorbeeld zou de werknemer zijn nachttoeslag missen als hij van dienst moest wisselen. Mede omdat er een goede afbouwregeling in de CAO was opgenomen, kon er toch van de werknemer verlangd worden dat hij zou instemmen met het voorstel.

Verder is het verstandig om stil te staan bij de vraag of er alternatieven zijn, waardoor niet hoeft te worden ingegrepen in bestaande afspraken. U kunt daarbij denken aan het afschaffen van een arbeidsvoorwaarde zoals een eindejaarsuitkering. Dat kan ook in de vorm van een uitsterfconstructie, waarbij in de arbeidsovereenkomsten van nieuwe geen bonus meer wordt opgenomen, maar de bestaande werknemers recht blijven houden op de bonus.

Bron: Lieke van der Heide | Advocaat BusinessCompleet.nl 20022012

VerbijsterendAdvies.nl



Laatste update: 20/02/2012 14:51.14